对话HR总监系列第一期——对话华旗资讯HR总监

主 ：咱接着说企业文化，刚才说到卒可以从普通员工做到企业管理者。您刚才还说到了有马？

萧 ：马是比较有特色，同是走日字，但是中国象棋有别马腿一说，国际象棋没有。有句老话：中国一个人是条龙，三个人是只虫。团队的凝聚力不够强，企业里我们是鼓励团队的合作，不要相互“别马腿”要注意团队精神，同时有“六赢”的支持。

主 ：这是个和谐的理念，对内我们是和谐的，对外我们也一样，不会因为是竞争对手，就打得不可开交。说到团队精神，求职者有这方面的困惑，所有企业在招聘都会强调有团队精神，但是团队精神是很抽象的一句话，在招聘的时候怎么感觉我有团队精神，他没有呢？公司怎么来测量呢？

萧 ：公司都会设定试用期，过程中来考验。在招聘中也会增加招聘技巧，比如说有这方面的题来测试。比如小组讨论，我们的面试时间就会很长，有两个小时，前期在自我介绍的时候大家会比较紧张，后面做小组讨论就会放松一些，此时就能很好地看到求职者的性格特点。

主 ：我以前和一些人力资源管理者聊天，他们说开始问的几个问题都不重要，就是为了让求职者放松下来，没有警惕性，慢慢本质就暴露出来了，是这样的吧？

萧 ：有些 80 后的新人，他们性格也很好，但坦诚的表达自己就是非常好的，团队精神不是很强，但可以慢慢培养，面试中坦诚最好，如果伪装得到职位，但入职后发现与岗位不匹配，自己也会觉得很难受。

主 ：最好的工作是最合适的工作，很多人说找工作和婚姻一样，不要勉强。很多新人还有这样的困惑，觉得团队精神是不是说，作为一个参与者就好，不要刚入职就提出我的意见，特别是其他同事的意见都是一致的，我有自己的想法，这个时候是主动表达自己的看法，还是不说？

萧 ：具体情况具体操作，但是新员工是需要说的，但是需要多认真考虑，看清问题本质。我们公司是非常开放的，鼓励大家多说，会说会干才是真把式。有时候，我和我们公司的有些老员工聊天，之间都不认识，他会说工作一直没有机会，觉得自己很有才能，但是一直没有表达出来。

主 ：新人对事情了解之后，就去表达自己，但表达方式是不是要注意一些呢？

萧 ：我是成长在华旗，我的很多思维比较华旗，每个公司企业文化不同。华旗整体很年轻，员工平均年龄 28 岁，大家都能接受坦诚的沟通方式，所以沟通上没有拘束，只要沟通的目的是好的，都可以接受。

主 ：您是从华旗成长起来的华旗人，也在替华旗寻找和培养更多的人才，我们有网友提问，对您个人的成长经历特别关心，您有什么经验和大家一起分享。

萧 ：我是 2000 年毕业， 2003 年进入华旗。经历总结下来就是坚持，我做 7 年，在两家企业工作过， 4 年在华旗。给大家好的经验，坚持在一个企业做，甚至说一个行业，一个专业。这样时间久了，就能积累很多经验和资源，丰富自己。

主 ：处理起工作也会游刃有余，可以慢慢成为这个行业的专家了。

萧 ：熟悉就好了，对这个企业的所有方面会很了解，做起事情来就会掌握一些方法。我发现有些新员工会为了 500 块钱就会跳槽，这很奇怪，在一个企业积累是这样的，比如第一年是 500 ，第二年是 600 ，第三年是 700 ，第四年是 800 ，第五年就是前面所有的总和，可能还要多，这就是一个积累的过程，所以要坚持在一个行业做。

主 ：每做成功一件事情就要经历这个过程，有些人不能成功就是不能坚持，不停地在换工作，有些人说跳槽是有惯性的。

萧 ：跳槽对大家的职业生涯并不是很好的，我们看到一份简历，如果求职者一年或半年换一份工作，我们就会怀疑他的稳定性，如果在他刚培养起来后就跳了，那么对公司是不利的，所以我们就会考虑是否录用这种人。

主 ：跳槽周期多长是合适的，就是在您看到简历后不会很反感呢？

萧 ： 3 年以上吧，想换一换是可以理解的。

主 ：我们的跳槽不宜太频繁，对自己本身的积累和职业生涯发展都不是很好的，您一开始就做的是人力资源工作吗？

萧 ：我工作时人力资源还没有这么火，我那时候做的是行政。在第一家我有个领导看到我挺适合做销售，我就做了一段销售。但是在公司熟了以后，正好有个机会做了人力资源。

主 ：您进入华旗就是人力资源部门了？

萧 ：不是，我进入华旗开始也是做行政的，但是随着公司发展后，职能越分越细，就做了人力资源，负责劳动合同，保险，社保公积金方面。

主： 那其实萧总身上也可以看到“卒”的国际象棋文化，在华旗中的成长。

 

主 ：有一位网友提问，华旗今年的管理培训生有什么样的计划？

萧 ：每年在大学生还没有毕业就开始招聘了，针对大四、研三的学生，我们针对研三多一些，倾向于教育背景好一些的。今年我们公司已经开始准备培训生招聘计划了，大四、研三的学生就可以做一些准备了，开始是做一段时间实习。我们会走进校园，有巡回招聘，在智联招聘上就会有信息。

主 ：关注管理培训生的学生就可以登录智联招聘网来搜索信息,投递简历。刚才那个网友是哲学专业,他觉得离爱国者这种产品远了一些，那么公司对职位有什么专业要求？

萧 ：华旗是一家以销售推广为主的企业，如果不是做研发，专业并没有特别要求，关键还是看个人的素质和心态，对于目前的大学生，素质方面都没有什么问题，重要是心态，有没有踏实做事的心态，对专业没有特别要求。

主 ：您觉得在招募管理培训生的时候，会着重考察哪些能力呢？

萧 ：考察沟通能力，团队合作能力。管理培训生为了以后的管理层培养的，有一些基本素质就是可以的，成长的可塑性在工作中可以慢慢接触。

主 ：考察管理培训生的沟通能力、协作能力是通过任务？

萧 ：管理培训生这个岗位听起来比较吸引人，同时高风险有高回报，所承受的压力也是很大的。首先是从销售代表做起，那么作为销售代表就应该有良好的业绩，这时候就能证明各方面的能力，以业绩来考察管理培训生是否合格，是否符合公司的发展。

主 ：管理培训生也是从最基层做起,好多大型公司都在招管理培训生,从基层做起，慢慢培养自己。我们说了卒，马，还有比较特殊的是？

萧 ：是后，中国象棋没有后的，由于传统问题，中国象棋没有女性的体现，而国际象棋的后的作用就很大，走法灵活。我们企业就是重视女性。我刚来华旗时开管理会，基本上都是男士，女士很少，但随着公司发展女性越来越多。

主 ：现在开中高层会，现在女性的比例高吗？

萧 ：中高层女性达到 40% 左右。

主 ：这与您做女性人力资源总监有没有关系？

萧 ：我没做人力资源的时候高层中就有女性副总裁了，后来又增加了一个女性高层，非常优秀。

主 ：女大学生到华旗是比较幸运的，可是性别的差异还是比较大的，相对而言男性在就业中是有一些优势，那您对我们的女性大学生或求职者有什么建议，来更好的发挥优势？

萧 ：在人力资源部来讲女孩子比较多，女孩子有共同的性格，像现在成功人士中女性就比较少，原因是女性的果断性不足，有时候工作太注重细节，忘记了大方向。女大学生要培养自己的大局观，并丰富自己的知识，增加自己的独立性。

主 ：我们女孩子有时因为过于关注细节，可能会导致只见树木不见森林。另外，女孩子不像男孩子一样，兴趣广泛，涉及的知识面很广，女孩子积累没有男孩子那么广，所以作为年轻人应该多学习。我们有网友在问,比较现实、敏感的问题，问华旗员工的薪酬是怎么构成的？

 

萧 ：我们有绩效考核制度，每个月都有绩效考核，然后排名，如果有两次排名靠后，会调岗，华旗提倡“天生我才必有用”，不会一下子就解雇。如果能力好，绩效不错，那么薪酬还是很有吸引力的。

主 ：对于销售有考核，对于其他做支持性的员工也做考核？

萧 ：都要做绩效考核，对服务支持部门的员工的绩效考核时间久一些，一季度做一次。销售考核的周期短，每个月做一次。

主 ：薪酬的构成是基本的薪酬和绩效薪酬，员工会知道领导怎么考核自己吗？

萧 ：会有，领导会和员工进行绩效面谈，谈这个月的，有变动也会在工资条中有体现。

主 ：华旗作为国内比较大的企业，对求职者也是很有吸引力，那么华旗希望招到什么样的员工呢？

萧 ：好多企业就是这样，希望得到踏实，优秀，综合素质比较好的员工。所有企业都有这种渴望，但是招聘中总是找不到合适的人选，什么是合适？求职者能够非常认真踏实地去做事情。

主 ：我们一直有争论，关于专才和通才，大学生就很困惑，是应该把专业学好，还是多去外面做社会活动 ?

萧 ：这是个人的职业规划，比如有些大学生想创业，有些想做管理者，这时候需要对各个方面的能力有一个要求，提高。如果想在某个专长发展，比如做技术、研发、设计，这时候就要在专业上精益求精。

主 ：您面试了那么多人，您觉得面试者有什么普遍的问题？

萧 ：主要还是心态的问题， 比如问他们为什么离职，回答多是以前的企业没有发展，问题太多。现在好多企业都不是完美的企业，都是在发展，都有问题，所以一定要摆正心态，树立自己的一个价值观，肯开就会做出成绩。

主 ：求职者在解释离开前一个企业的原因，可能真有那样的问题。刚才您说到企业找不到合适的人才，求职者也很难找到适合自己发展的企业，或者遇到了自己心仪的企业，但是又不是知道如何去表现自己，毕竟面试时间是很有限的，比如筛选简历,HR 用时间很少，平均只有 15 秒，是吗？

萧 ：对于一些岗位的确是这样的，毕竟应聘的人很多。而且肯定会有优秀的人才会错过。

主： 这么短的时间，我怎么能使我的经历尽快进入 HR 的眼帘，您那负责招聘的同事看简历，首先看什么？

萧 ：主要是硬件的东西，资质。有一件事情比较感触，一个女孩子对一个岗位投了不下 10 次，最后还是见了一下，太执著了，虽然不合适，但是我们推荐到了其他部门。所以如果求职者对一家企业很感兴趣，应该要执著一点.或者写一些邮件,问一下为什么投了几次简历，没有被接受。 HR 可能抽时间回一下邮件，做个指点。

主 ：对于特喜欢的职位，可以执著一点。有些职位完全不匹配，比如有的工作要 3 年经验，可求职者只有 1 年经验，但是我觉得自己能做能干，应该怎么处理呢？

萧 ：应该试一试，试了还有机会，不试一点机会都没有。这一块华旗做的还是很好地，比如有一次跟冯总去面试，冯总有个宣讲，其间把手机号公布了出来，说如果通过正常招聘程序落选了，但是觉得自己的很优秀，可以给他发短信。当时收到很多短信，我们对短信进行整理，又做了面试。华旗对于优秀的人才是很热爱的，如果网友朋友觉得自己非常优秀，可以多投几份简历，我们可以注意到的。

主 ：希望我们的网友不要轻易放弃，特别对于华旗资讯，要是坚持可能为自己争取这样的机会。有网友提问，我写的简历是是放在正文里好，还是放到附件呢？

萧 ：直接帖到邮件里就可以，因为垃圾邮件比较多，而且还有病毒的原因。

主 ：还有一个网友，他也是做 HR 工作的，他说 IT 员工的流动性很大，您再留人这方面有什么秘诀？华旗这方面做的是非常好的。

萧 ： IT 行业人员流动比较大,有些核心员工流动非常小,我们公司 10 年以上的员工还是比较多的，我们公司中层做到 7 、 8 年以上。华旗有个用人原则“来去自由”，我们还是用事业来留人，我们公司有愿景，能否和员工的愿景结合在一起，还是企业文化的问题。一个企业的文化就是思维习惯，如果适合自己，就一直做下去。

主 ：薪酬福利是比较短视的，但是文化日常每天在渗透着的，有的人挣的再多但他不开心，还会离开公司的。您刚才提到留人，有没有这种情况，有员工离开华旗，但是又回来了？

萧 ：有这种情况，中层高层都有过，但我们公司强调“来去自由”。我们有个“留学生”计划，就是如果员工觉得别的企业更适合你，或者想学习，那么他们可以去做，但不要违反“六赢”理念，但是有员工如果觉得华旗还是不错，那么还是可以回来的。这种情况对于我们企业来说是好的，不仅带来了工作经验，而且更认可公司了。但是作为 HR 工作者，我并不太建议大家有这种想法，因为更多情况下是会不来了

主 ：坚持在一个企业，慢慢积累，一定有好的发展。刚说了选人，留人，我们再说说育人，在内部员工的培训上，您是怎么做的？

萧 ：我们公司培训有基础的培训，比如新员工的培训、产品知识的培训、销售技巧的培训。华旗比较有特色的是，总裁面对面讲授企业文化的培训，每个月会有两次三次的时间来给大家做一个企业文化的培训，让大家更认可企业文化。

 

主 ：请网友抓紧最后的时间提问。我们想让萧总谈谈现在热招招聘的职位。目前有会计的职位，正好有网友提问，他还没毕业，是名财会专业的学生，想问一下，08 年会从外部招聘财会人员吗？需求有多少？

萧 ：08 年从外部招聘财会人员，肯定会有的。比如正常离职或者其他计划，但是具体的需求我还没有，因为这是财务中心来制定的。另外，财务部门的人员是比较稳定的。

主 ：财务人员的招聘看重哪些方面？

萧 ：针对财务人员，忠诚度的要求比较高，因为财务是一个比较重要的岗位，另外一个是稳定度。

主 ：刚才说到跳槽的周期，那么财务人员的跳槽周期是不是更长？

萧 ：作为财务人员，如果跳槽太频繁，对自己的职业生涯会有比较大的影响。

主 ：那您再说说其他热招的岗位吧。

萧 ：我们现在主要的职位是销售，比如有渠道销售和销售代表。还有策划人员，其产品的策划。

主 ：公司对策划什么要求吗？对于学历、专业、工作背景。

萧 ：学历是本科以上就行了，专业还是相关专业为好，但是主要还是经验的问题，策划人员需要各个方面的信息，对市场的把握度。

主 ：那么对于销售代表的招聘呢，要求是不是比较低一点？

萧 ：销售代表是我们公司人才的源泉，很多优秀的事业部经理都是从销售代表成长起来的，机会很多。销售代表岗位的要求，本科以上，沟通能力强，团队协作能力好，灵活。

主 ：销售代表这样的职位，应届生有机会吗？

萧 ：销售代表很多是从应届毕业生中选拔出来的，我们是很欢迎的。

主 ：您觉得应届生的职业生涯起步从销售开始，对后来发展有什么好处？

萧 ：在华旗，非常有发展。如果刚毕业的学生，会很有激情，如果做出良好的业绩，能够很快提升。

主 ：您刚才说了销售代表，策划，还有什么招聘职位？

萧 ：这两个职位要求数量很多，我们人力资源部也在招人力资源专员，以及给总裁招助理。

主 ：这两个职位，应该有好多网友感兴趣，有什么要求？

萧 ：人事专员刚开始做最基础的模块，比较繁琐，但是华旗人事专员有一个优势，我们人力资源部的每个同事还兼顾着一个客户经理的职责，每个人分管公司各部门人员的事务，相当于管一个小公司。

主 ：总裁助理能够接触到公司的核心业务，学到很多东西，积累一些资源，是一个为以后发展奠定很好基础的职位。作为冯总的总裁助理会有什么要求？

萧 ：其实要求并不高,但是可能招到合适的也比较难.这个职位要求本科以上，做的都是基础工作，而且比较辛苦，因为总裁要经常加班，所以总裁助理加班方面比较辛苦。要求灵活，对一些事情反映比较快，另外对外语有要求，因为经常接触国外的合作伙伴。我们之前想从内部招聘，一方面内部员工了解华旗，另一方面想给内部人员一些机会，但是一直没有合适的，从外部招聘的过程中，外语好的海归不太赞同加班的方式，有些赞同加班的但是外语又一般。

 

主 ：这也是招聘经常遇到的问题,每天会收到很多简历,但是简历中总是有这样那样的问题,给招聘方带来很大压力。您说到这么多职位，有网友问，您刚才说到轮岗，所有岗位都要轮岗吗？

萧 ：我们有调岗和轮岗制度。对优秀员工有轮岗的机会，比如在我这个岗位做到数一数二了，应该给我一个轮岗的机会，挑一个更适合我发展的机会。调岗是末尾的，被动的调动，给员工更大的发展空间。

主 ：有网友问到具体的问题，应聘华旗，需要经过怎样的流程？

萧 ：先经过一轮的笔试，然后由 HR 部来面试，群面。挑出一些不错的应聘者，招聘经理再群面。然后挑出几个候选人，由需求部门来面试。最后由需求部门和人力资源部共同决定人选。签约时还会有谈话。

主 ：笔试通常会考什么内容？

萧 ：除了专业性的问题，会有性格上的测试和英语测试，但是内容都不相同，是随机的。

主： 因为时间关系，再问最后一个问题，有网友在问进入企业之后培训学习的机会多不多？这位网友应该问的是企业外部的培训机会，甚至海外培训的机会.

萧 ：现在是有安排，公司现在需要大量国际化的人才，对于国际化的培训还是比较多的。我们之前有一个海外培训营，先是初步报名，初选，然后请外面的老师进行讲课，最后考试，都有机会到国外的分子公司工作一段时间，一方面接受培训，一方面对语言也会有帮助。内部我们也会请一些英文培训机构，叫“爱国者理想飞扬”，是奥运会的培训语言商，会定期给我们做语言培训。另外还有一个“数一数二”的企业文化，可以得“数一数二”奖项，如果在岗位上做得好，就可以发一个水晶奖牌，然后得出季度和年度的“数一数二”，年度的奖项就非常高了，是 30000 块钱的奖金，我们人力资源部会根据岗位的情况会制订培训计划。

主 ：有非常多的培训机会。在节目的最后，请您对所有关注华旗资讯和想进入华旗资讯的求职者再讲几句吧。

萧 ：感谢所有关注爱国者和华旗的朋友们，华旗的成长有赖于大家的关注。如果大家非常希望加入华旗，可以关注华旗的一些网站，有一些招聘信息，还有智联招聘网上的一些信息，总体来说，期待大家的加盟。

主 ：期待更多的优秀人才加盟华旗，能够和萧总一起工作。今天我们对萧总的访谈就到这里，下周五我们会和大家一起聊聊职场健康的话题，届时我们会请来亚健康的专家和心理学上面的专家，和职场人一起探讨职场解压。